Union Communiste Internationaliste

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Lutte de Classe
N°36
Eté 1998

Grande-Bretagne - La bureaucratie syndicale, le gouvernement Blair et les droits syndicaux

C'est avant tout aux appareils syndicaux et à leur poids au sein du Parti travailliste que Blair doit son ascension fulgurante à la direction de ce parti et, par conséquent, son fauteuil de Premier ministre. Un an après l'arrivée au pouvoir des Travaillistes en Grande-Bretagne, où en sont donc les relations du gouvernement Blair avec la bureaucratie syndicale ?

Cette bureaucratie syndicale, c'est avant tout le TUC, le Congrès des syndicats, sorte de confédération aux structures très lâches dont la principale fonction est de régler les conflits éventuels entre plus d'une centaine de syndicats (il en existe quelques-uns qui ne font pas partie du TUC, mais c'est l'exception). Car sur le terrain, en effet, les syndicats sont émiettés, divisés et souvent rivaux. Non seulement, ils sont divisés sur une base corporative, mais même au sein d'une même catégorie de travailleurs dans une même entreprise, il arrive souvent que plusieurs syndicats soient représentés.

Aujourd'hui, on est loin du type de relations syndicats-gouvernement qui pouvait exister sous les gouvernements travaillistes des années 1960-1970, lorsque, selon l'expression méprisante des politiciens conservateurs, ministres travaillistes et dirigeants syndicaux "organisaient les affaires du pays autour d'une bière et d'un sandwich". Au contraire, Blair met autant d'ostentation à marquer publiquement ses distances vis-à-vis des leaders syndicaux qui ont fait sa carrière politique, qu'il en met à faire sa cour aux sphères dirigeantes du patronat. Il n'est donc pas question d'en revenir aux "familiarités" d'antan. Mais cela ne veut pas dire pour autant que Blair n'a pas besoin des appareils syndicaux. Car leur emprise sur la classe ouvrière reste l'un des instruments de sa politique anti-ouvrière, en même temps d'ailleurs qu'elle est l'un de ses atouts essentiels pour "vendre" ses services à la bourgeoisie.

Ces tendances contradictoires de la politique de Blair, et les réactions qu'elles suscitent dans les rangs de la bureaucratie syndicale, ont été illustrées au début du mois de mai par la publication d'un projet de loi intitulé "Equité au travail", par lequel le gouvernement Blair entend codifier les droits des syndicats dans les entreprises.

Les promesses de Blair

Lors des élections de mai 1997, le programme électoral des Travaillistes affirmait : "Chacun doit être libre d'adhérer ou pas à un syndicat. Là où les travailleurs décident de se syndiquer et, dans la mesure où une majorité des salariés concernés votent pour qu'un syndicat les représente, ce syndicat devrait être reconnu par l'entreprise".

Malgré une formulation délibérément vague, il s'agissait bel et bien de remettre en question la prétendue "neutralité" de la loi britannique qui, exception faite d'un bref intermède entre 1975 et 1980, refuse traditionnellement de dicter au patronat son attitude à l'égard des syndicats. En même temps, on pouvait y voir un engagement des Travaillistes à rétablir une certaine protection légale pour les syndiqués, protection devenue pour ainsi dire inexistante sous les précédents gouvernements conservateurs. Bien sûr, il y avait tout lieu de penser que ces engagements se traduiraient avant tout par des concessions en faveur des appareils syndicaux plutôt que des travailleurs eux-mêmes. Quoi qu'il en soit, le TUC, qui n'en demandait pas plus, en tira son fameux slogan pour la campagne électorale : "Cochez la mauvaise case et vous pourrez mettre une croix sur vos droits de salariés".

Les leaders syndicaux n'ont pas eu trop à se plaindre de Blair dans les premiers temps qui ont suivi sa victoire. Si les concessions qu'il leur a faites n'ont pas bénéficié d'une grande publicité, elles n'en ont pas moins été substantielles.

Ainsi, dans les habituelles nominations aux postes de direction des organismes publics et parapublics, les dirigeants syndicaux ont eu leur part, et une part confortable, même si elle est restée modeste, comparée à celle réservée au monde des affaires. Par exemple, bien peu de syndiqués du T&G (le syndicat des transports, qui est le plus grand syndicat ouvrier du pays) savent qu'au début de 1998, leur secrétaire général, Bill Morris, a pris discrètement l'un des fauteuils très convoités du conseil de surveillance de la Banque d'Angleterre, sans parler des nombreux leaders syndicaux qui se sont trouvés catapultés à Bruxelles et ailleurs pour représenter la Grande-Bretagne dans divers organismes européens.

Concession encore plus significative pour les appareils syndicaux, le gouvernement a annoncé l'abrogation de l'article 15 de la loi de 1993 sur les droits des salariés, article qui imposait certaines restrictions au système du "check off" en vigueur dans la plupart des entreprises où les syndicats sont reconnus. Ce système, que patrons et bureaucrates ont généralisé d'un commun accord à partir des années soixante, permet aux appareils syndicaux de faire prélever les cotisations des syndiqués par l'entreprise, directement sur la paie (sauf en cas de refus individuel, chose rarissime, ne serait-ce que parce que la plupart des syndiqués ne savaient pas qu'ils avaient la possibilité de refuser). Cet article 15 avait imposé aux syndicats d'obtenir tous les trois ans l'autorisation écrite des syndiqués pour effectuer ce prélèvement. L'application de cet article, en août 1994, avait entraîné une baisse sensible des cotisations, baisse que les appareils syndicaux ont mis un certain temps à compenser, et pas toujours entièrement. C'est dire que l'abrogation de cet article était l'une des revendications chères au coeur des dirigeants du TUC.

Là aussi, la discrétion a été de rigueur. Même le Parlement n'en a pas été averti. Pour éviter toute publicité, Blair a eu recours à une loi adoptée il y a quelques années par les Conservateurs qui permet au gouvernement d'abroger toute réglementation susceptible d'imposer une "paperasserie nuisible à la compétitivité des entreprises". C'est donc au nom des intérêts patronaux (et avec l'assentiment du CBI, le CNPF anglais, qui n'avait jamais apprécié cette interférence de l'Etat dans les relations patronat-syndicats) que l'article 15 a été abrogé, supprimant l'épée de Damoclès que Major avait suspendue au-dessus des revenus de la bureaucratie syndicale.

La question de l'article 15 étant résolue, restait celle de la reconnaissance syndicale promise par Blair en 1997. Cette fois, le gouvernement s'est montré bien moins pressé d'agir.

Pourtant, avec la majorité écrasante dont il disposait au Parlement, Blair aurait pu faire adopter ce qu'il voulait, et même imposer une procédure d'urgence pour accélérer les choses et damer le pion à un éventuel blocage de la part de la Chambre des Lords. Mais, comme dans tous les domaines touchant directement aux intérêts du patronat, Blair tenait à ce que la future législation "exprime un consensus volontaire" : pour le gouvernement travailliste, la contrainte c'était bon pour imposer aux chômeurs de prendre le premier "p'tit boulot" venu, mais il n'était pas question de l'appliquer au patronat !

Pour ainsi dire dès l'arrivée des Travaillistes au pouvoir, des négociations se sont engagées entre d'un côté les dirigeants du TUC et de l'autre des représentants du patronat et du gouvernement, afin d'arriver à ce "consensus volontaire". Pendant près de neuf mois, tout s'est déroulé dans les coulisses, dans l'opacité la plus complète. Et ce n'est qu'en février de cette année que les dirigeants syndicaux ont fini par faire savoir publiquement qu'ils n'étaient pas vraiment satisfaits du tour que prenaient les discussions de façon néanmoins très respectueuse et mesurée.

Cette "protestation" a rapidement gagné une bonne partie de la galaxie travailliste, y compris des publications qui, à ce jour, avaient toujours soutenu aveuglément la politique de Blair. Ainsi pouvait-on lire, le 13 février, dans l'hebdomadaire du ministre travailliste milliardaire Geoffrey Robinson, le New Statesman, un article intitulé "une bouffée de trahison". Cet article citait, par exemple, un "leader syndical dont les états au service du Nouveau Travaillisme ne peuvent être mis en doute" qui menaçait de "se lancer dans une opposition interne" sur la question de la reconnaissance syndicale. Un peu plus loin, le même article citait l'avertissement émis par Roger Lyons, secrétaire général du syndicat des techniciens et cadres MSF et fervent supporter de Blair de la première heure, pour qui la question de la reconnaissance syndicale risquait de provoquer une crise "auprès de laquelle la coupure causée par la suppression des allocations spéciales aux mères célibataires fera figure de distraction mondaine". L'appareil syndical semblait donc prendre l'affaire très au sérieux.

La question de la reconnaissance syndicale

Rappelons qu'il n'y a pour ainsi dire jamais eu de code du travail en Grande-Bretagne. Les seules lois existantes sont celles qui régissent les réglementations d'hygiène et sécurité, le travail des femmes et des enfants et, dans une certaine mesure, la protection sociale minimum dont doivent bénéficier les salariés en fonction de leur horaire de travail et de leur ancienneté (mais un minimum extrêmement réduit). A ces lois sont venues s'ajouter, à partir des années quatre-vingt, des dispositions limitant le droit de grève et imposant un certain nombre de règles de fonctionnement internes aux syndicats, par exemple, pour l'élection de leurs dirigeants.

Pour le reste, les rapports entre salariés et employeurs sont soumis aux mêmes règles qui régissent n'importe quel contrat commercial le contrat de travail étant considéré comme un contrat commercial comme un autre, avec toutes les inégalités que cela comporte dans une société où tout est conçu pour préserver les intérêts des possédants. La seule exception à ce cadre général tient à l'existence, héritée des années 1960-1970, d'organes de conciliation "indépendants" (mais non obligatoires) en cas de conflits collectifs et de "tribunaux industriels" pour les conflits individuels, analogues aux tribunaux des Prud'hommes en France, à ceci près que les juges n'y sont pas élus et disposent de moyens matériels et de pouvoirs beaucoup plus limités. Au delà de la compétence restreinte de ces "tribunaux industriels", le seul recours du salarié contre son patron est de réclamer des dommages et intérêts devant un tribunal civil, comme dans n'importe quel litige commercial, avec tous les délais, les frais et les incertitudes que cela comporte.

Dans ce cadre, il n'y a aucune obligation pour un employeur de tolérer l'existence de syndicats dans son entreprise et encore moins de négocier avec eux. Tout repose alors soit sur le rapport de forces imposé par les travailleurs, soit sur le calcul que fait l'employeur en comptant que le syndicat saura imposer aux salariés une certaine discipline, au moins le respect des accords passés. Dans l'un ou l'autre cas, un accord de reconnaissance syndicale est passé avec un ou plusieurs syndicats pour représenter une catégorie bien définie de travailleurs. Bien que non reconnus explicitement par la loi, de tels accords de reconnaissance sont reconnus par les tribunaux comme un état de fait et tous les accords passés entre les syndicats reconnus et les travailleurs concernés sont automatiquement traités comme des avenants à leurs contrats de travail. A l'inverse, la dénonciation (par l'employeur) d'un accord de reconnaissance syndicale ne peut être l'objet d'aucun recours légal.

Dans les grandes entreprises et dans la plupart des entreprises moyennes, c'est dans le cadre de tels accords que sont négociés d'une part les contrats salariaux (dont la durée varie de un à trois ans) portant sur les salaires et les conditions de travail communes à tous les salariés, et d'autre part, de façon quasi quotidienne, les modifications de conditions de travail locales liées aux exigences de la production, suivant des modalités définies par l'accord de reconnaissance.

C'est aussi l'accord de reconnaissance qui détermine l'existence ou pas d'un système de délégués, la façon dont ils sont désignés ainsi que leur rôle et leurs droits précis. Dans tous les cas, l'accord est passé entre le patron et l'appareil du ou des syndicats concernés, parfois d'ailleurs sans même que les syndiqués de l'entreprise aient leur mot à dire. Et pratiquement dans tous les cas, cet accord donne un rôle particulier à l'appareil syndical extérieur à l'entreprise, lui permettant d'intervenir le cas échéant par dessus la tête des militants de l'entreprise.

Il en résulte une grande variété de situations, allant du cas de certaines grandes entreprises de construction mécanique où les délégués d'ateliers ont encore pratiquement un droit de veto de fait sur toute modification dans les tâches demandées aux ouvriers, à celui des grands secteurs de cols blancs du secteur public où les responsables syndicaux locaux participent quotidiennement aux côtés des cadres supérieurs à l'organisation quotidienne du travail, ou encore au cas de quelques grandes usines de création récente où la reconnaissance syndicale se limite à des rapports réguliers entre les permanents syndicaux régionaux et la direction de l'usine.

Mais en revanche, partout où l'employeur a refusé de passer un accord de reconnaissance, les syndicats sont privés de tout moyen de peser sur la politique patronale, surtout dans un contexte où la combativité ouvrière est faible, comme c'est le cas aujourd'hui.

Les problèmes de la bureaucratie syndicale

Le problème de la bureaucratie syndicale britannique, fragmentée comme elle l'est en de multiples syndicats, est que son poids social dépend surtout de sa capacité à recruter des adhérents.

Dans ce domaine, les appareils syndicaux ont bénéficié dans le passé d'un certain nombre de concessions de la part du patronat, et de l'Etat pour ce qui est du secteur public. La plus importante de ces concessions était le système dit du "closed shop". Lorsque ce système était en vigueur dans une entreprise, les salariés devaient obligatoirement appartenir au syndicat qui y était reconnu (parfois, dans les plus grandes entreprises, ils avaient le choix entre plusieurs syndicats, mais pas toujours : cela dépendait des accords passés localement). Le "closed shop" garantissait ainsi aux appareils des effectifs (et donc des revenus) importants et stables sans avoir à faire d'efforts de recrutement particuliers sur le terrain.

Dans les années quatre-vingt, Thatcher a peu à peu interdit le système du "closed shop". De sorte qu'aujourd'hui les appareils syndicaux ne peuvent plus compter que sur eux-mêmes pour maintenir leurs effectifs. Et, en l'absence de réelle vie syndicale, leur principal argument pour "vendre" la carte syndicale est que c'est une façon de donner du poids aux syndicalistes qui négocient avec la direction. Mais du coup, là où il n'y a pas de reconnaissance syndicale, le taux de syndicalisation est en général très faible, même en l'absence de répression patronale. C'est le cas dans nombre d'entreprises petites et moyennes, voire dans certaines grandes entreprises, en particulier dans les secteurs privatisés au cours des deux dernières décennies.

Pour enrayer la dégringolade des effectifs syndicaux au cours de cette dernière période, les dirigeants syndicaux ont essentiellement compté sur une future législation de la reconnaissance syndicale. Ce n'est d'ailleurs pas faute d'avoir essayé d'autres méthodes. A la fin des années quatre-vingt, ils ont, par exemple, multiplié les gadgets pour attirer les syndiqués. Mais ce "syndicalisme d'affaires" qui proposait à peu près tout et n'importe quoi, allant de prêts immobiliers et contrats d'assurance à des taux avantageux aux vacances à tarifs réduits, en passant par des cartes de crédit voire la gestion de portefeuilles d'actions, n'a guère réussi à attirer les cadres et techniciens auxquels il s'adressait. Tout au plus a-t-il permis à la bureaucratie syndicale d'augmenter et de diversifier un peu ses sources de revenu.

Certains grands syndicats, en particulier celui des transports T&G déjà cité, ont aussi tenté des campagnes de recrutement systématique à l'américaine, employant des recruteurs à plein temps pour toucher les jeunes salariés, en particulier les temps partiels et les travailleurs des petites entreprises. Ces campagnes ont connu un certain succès. Mais en l'absence de structures syndicales vivantes où pourraient se retrouver ces nouveaux adhérents, surtout lorsqu'ils se trouvent entre deux emplois précaires, tous ces efforts n'ont pas empêché que les nouvelles recrues disparaissent presque aussi vite qu'elles étaient recrutées.

Quelle est l'importance de la chute des effectifs syndicaux ? Le TUC ne fournit pas de chiffres officiels sur les effectifs de ses syndicats membres. Au lieu de cela, il se sert des chiffres fournis par une sorte de recensement statistique officiel, la Labour Force Survey (LFS, "enquête sur la main d'oeuvre"). La LFS n'est pas réalisée tous les ans et ses derniers chiffres remontent à 1995, mais elle indique néanmoins quelques tendances significatives.

Du point de vue du nombre total de syndiqués, la LFS indique une baisse de près de 19 % entre 1989 et 1995, de 9 à 7,3 millions (en fait, il s'agit d'une surestimation car ces chiffres incluent les adhérents d'associations professionnelles qui n'ont pas grand-chose à voir avec le syndicalisme).

Une partie de cette baisse est due, bien sûr, aux suppressions d'emplois dans les industries de production. Ainsi la baisse annuelle maximum a été atteinte en 1990-91, avec la disparition de 634 000 syndiqués cette année-là, année où les fermetures d'entreprises ont également atteint leur niveau le plus élevé.

Mais le fait que la proportion de syndiqués parmi les salariés ou assimilés ait aussi baissé de 34 % en 1989 à 28,8 % en 1995, montre que les suppressions d'emplois n'expliquent pas tout. L'autre facteur a été l'augmentation considérable des diverses formes d'emplois précaires durant cette période, alors que le nombre total d'emplois a diminué : cette augmentation a été de 23 % pour les emplois à temps partiel, 30 % pour les emplois temporaires et 18 % pour les emplois de travailleurs dits "indépendants" (c'est-à-dire considérés comme étant "à leur compte"). Non seulement ces changements ont donné au patronat de nouveaux moyens de pression sur les travailleurs, mais bien des travailleurs précaires ont renoncé à se syndiquer, ne sachant pas où ils seraient le lendemain et si leur carte syndicale serait encore "valable" (c'est-à-dire si leur syndicat serait présent sur leur nouveau lieu de travail).

Ce qu'il y a de frappant néanmoins dans les résultats de la LFS, c'est qu'en 1995, 91 % des syndiqués étaient dans des entreprises où les syndicats étaient reconnus. Cette proportion a d'ailleurs augmenté lentement mais sûrement depuis le début des années quatre-vingt alors que la proportion des entreprises où les syndicats sont reconnus a, elle, légèrement baissé.

Bien sûr, il y aurait encore tout un travail de recrutement à faire pour les syndicats dans les entreprises où ils sont déjà reconnus, puisque d'après la LFS, il y a 3,8 millions de salariés dans ces entreprises qui ne sont pas syndiqués (ou 37 % des effectifs). Mais dans ce domaine, les syndicats paient le prix de leur politique passée. Car même là où ils ont toujours été reconnus, ils ont perdu une partie significative de leurs adhérents au fur et à mesure que les derniers restes du système du "closed shop" disparaissaient et qu'un nombre croissant de travailleurs exprimaient leurs rancoeurs vis-à-vis de leur passivité en quittant leur syndicat.

Dans les années 1960-1970, l'introduction des systèmes de "closed shop" avait contribué de façon significative (sans doute plus encore que le niveau relativement élevé de la combativité ouvrière d'alors) à la montée rapide des effectifs syndicaux. Aujourd'hui, il n'est pas question pour Blair d'en revenir au "closed shop", ne serait-ce qu'à cause de l'hostilité du patronat. A défaut, n'ayant aucune volonté de redonner assez de vie aux structures somnolentes des syndicats locaux pour y attirer un flot significatif de nouveaux syndiqués, la bureaucratie syndicale compte faire remonter ses effectifs par la multiplication des accords de reconnaissance syndicale dans le cadre d'entreprises qui n'en ont jamais connus, en particulier parmi les entreprises moyennes. Mais pour cela, les leaders syndicaux tablent sur une obligation légale imposée au patronat, pas sur la lutte des travailleurs. Car là où ceux-ci se sont battus ces dernières années pour imposer la reconnaissance syndicale, comme à l'usine Critchley Labels au Pays de Galles, une filiale privatisée de la poste, cela n'a été ni sous l'impulsion des directions syndicales, ni même avec leur soutien !

Les pièges de la nouvelle loi

Pour l'élaboration du projet de loi qui vient d'être publié, les stratèges de Blair ont eu recours, comme dans le cas de la protection sociale et du traitement des chômeurs, à des recettes importées des USA recettes éprouvées du point de vue du patronat car elles multiplient surtout les obstacles à la reconnaissance syndicale, comme le montre le fait qu'en 1992, par exemple, tout juste 20 % des tentatives pour obtenir la reconnaissance syndicale dans des entreprises américaines de plus de 500 salariés ont abouti.

Le projet de loi présente une version par certains côtés un peu plus libérale et par d'autres un peu plus restrictive, du système américain. D'un côté, il déclare la reconnaissance syndicale obligatoire dans toutes les entreprises où plus de 50 % des salariés concernés sont syndiqués, cas rarissime parmi celles où les syndicats ne sont pas déjà reconnus. De l'autre, dans tous les autres cas, les syndicats pourront obtenir la reconnaissance syndicale dès lors qu'une majorité des votants, dont au moins 40 % des inscrits, se prononcera pour dans un vote par correspondance. Or, compte tenu de la participation habituelle à ce type de vote (rarement plus de 40 % des inscrits et souvent bien moins) et du fait que toutes les catégories de personnel, encadrement compris, sont susceptibles d'être consultées, les leaders du TUC avaient d'abord réclamé qu'il n'y ait pas de plancher par rapport au nombre des inscrits, puis que ce plancher soit de 30 %. Blair a tranché en adoptant un seuil à mi-chemin entre les 50 % réclamés par le patronat et les 30 % du TUC. A ce niveau, les exigences de la loi seront sans doute pratiquement irréalisables dans les entreprises pratiquant un antisyndicalisme virulent, comme Esso, IBM et nombre de chaînes de distribution, sans parler d'entreprises plus petites où l'intimidation est de règle.

Mais il y a plus grave dans ce projet de loi. Car, sous le prétexte hypocrite de "maintenir la balance égale" entre syndicats et employeurs, il prévoit aussi une procédure destinée à permettre à un employeur de se débarrasser "sans vague" d'un syndicat gênant. Le texte publié ne précise pas les modalités exactes de cette procédure, se contentant de dire qu'elles seront "symétriques" de celles prévues pour obtenir la reconnaissance syndicale. Si tel est le cas, cela signifiera de fait qu'à condition d'obtenir l'accord de 40 % des salariés, encadrement compris, un patron pourra annuler un accord de reconnaissance syndicale en vigueur, ou imposer un accord plus restrictif, en ayant pour lui la loi et les apparences de la "démocratie" à moins que le syndicat parvienne à mobiliser plus de 40 % des salariés pour voter contre une telle proposition. Or, dans bien des entreprises, il existe une telle amertume envers les directions syndicales, leur inactivité, voire leurs trahisons, aussi bien parmi les travailleurs en général que parmi les syndiqués, qu'une telle mobilisation sera très difficile, voire impossible. En tout cas, peu de syndicats voudront courir le risque d'un tel test s'ils peuvent l'éviter. Et on peut s'attendre à ce que le patronat fasse largement usage de ce nouvel instrument de chantage pour extorquer encore plus de concessions aux appareils syndicaux.

Parmi les chausse-trappes que présente ce projet de loi, il en est une autre plus cachée. Ainsi, la notion même de reconnaissance syndicale y est plus restrictive que celle pratiquée aujourd'hui dans les faits. En effet, les syndicats qui obtiendront la reconnaissance syndicale au nom de la loi projetée ne pourront s'en prévaloir que pour exiger des comptes sur "le salaire, les heures de travail et les congés". Mais ils ne pourront pas s'en servir pour intervenir sur les conditions de travail ou les suppressions de postes, contrairement à ce qui se fait en général à l'heure actuelle. Or, dans une période où toute l'action patronale vise à l'augmentation forcenée de la productivité et à la compression des effectifs, ce sont justement ces deux aspects de l'exploitation qui occupent une grande part de l'activité quotidienne des militants syndicaux. Une loi, qui conduirait implicitement à les priver légalement de tout moyen d'intervention dans ces domaines, pourrait constituer un recul dans les entreprises où les travailleurs ont réussi dans le passé à imposer des pratiques qui ont permis de freiner, dans une certaine mesure au moins, l'aggravation de l'exploitation.

Tous ces pièges que comporte le projet de loi, et bien d'autres d'ailleurs dans d'autres domaines que celui de la reconnaissance syndicale, sont autant de menaces à peine voilées dont les premières victimes seront les travailleurs. Mais pour les appareils bureaucratiques eux-mêmes, ils pourraient se révéler pleins de dangers, ne serait-ce qu'en leur faisant perdre pied dans certaines entreprises où ils étaient reconnus, sans que les nouvelles entreprises où ils obtiennent la reconnaissance grâce à la nouvelle loi suffisent à compenser leurs pertes.

Du "partenariat" à la collaboration

Si les dirigeants syndicaux se contentent de protestations modérées sans s'insurger contre certains aspects pourtant scandaleux de ce projet de loi, c'est bien sûr avant tout parce qu'ils ne souhaitent pas paraître s'opposer ouvertement à Blair et encore moins donner l'impression de faire appel si peu que ce soit à la mobilisation des travailleurs.

Mais ce n'est pas la seule raison. Car les indications ne manquent pas quant à la façon dont les dirigeants syndicaux comptent "convaincre" le patronat, en particulier celui des grandes entreprises, de ne rien changer aux accords de reconnaissance existants, en lui montrant à quel point ils peuvent lui être utiles pour maintenir et même augmenter les bénéfices. La recette, c'est le "Nouveau Partenariat" lancé par le TUC à la veille des élections de 1997. Il s'agit d'une politique visant, pour les dirigeants syndicaux, non pas seulement à se plier aux souhaits du patronat lorsque celui-ci les formule, mais à aller au devant, en suggérant des "changements innovants" et en faisant des "propositions constructives" pour stimuler la compétitivité de l'entreprise, pour reprendre le jargon du TUC.

Une telle politique n'est pas totalement nouvelle. Dans les années quatre-vingt, un certain nombre de syndicats se sont livrés à une véritable course au "Nouveau Partenariat" avant la lettre, afin de gagner la reconnaissance de gros investisseurs industriels étrangers, en particulier des constructeurs automobiles japonais et des firmes électroniques du monde entier, venus implanter des usines de montage en Grande-Bretagne. A l'époque, les syndicats, et surtout les travailleurs embauchés dans ces usines, avaient dû payer cette politique par des restrictions sur le droit de grève et sur l'existence des délégués d'ateliers ainsi que par des mesures de flexibilité (déjà !).

Ce à quoi l'on assiste aujourd'hui n'est pas très différent, à ceci près qu'au lieu de mener leur offensive de charme en direction d'entreprises nouvelles, les appareils syndicaux visent maintenant leurs vieux bastions, aggravant d'autant les rancoeurs des travailleurs qu'ils contribuent ainsi à démoraliser un peu plus.

L'un des premiers exemples d'une telle opération dans une grande entreprise a eu lieu à British Airways l'an dernier, lorsque les dirigeants du syndicat des transports ont proposé de baisser les salaires des nouveaux employés et d'aggraver les conditions de travail des salariés existants afin d'aider la direction de cette compagnie richissime à réaliser dix milliards de francs de profits supplémentaires par an.

Plus récemment, en avril, on a vu l'exemple de Vauxhall, la filiale britannique du géant américain General Motors, où les appareils syndicaux se sont fait les champions d'un accord "innovateur" destiné à "inciter GM à maintenir ses unités de production en Grande-Bretagne". Là aussi cet accord comporte une réduction de 20 % des salaires pour les nouveaux embauchés, mais aussi des mesures de flexibilité permettant par exemple au patron de supprimer les pauses à volonté en fonction des besoins de la production, et même une clause donnant par avance carte blanche à Vauxhall pour supprimer des emplois "en fonction des exigences de compétitivité" !

A peu près au même moment, un autre exemple de "partenariat" a été fourni à Royal Mail (la poste). Suite à l'ouverture de discussions entre Royal Mail et la chaîne de grandes surfaces Littlewoods visant à parvenir à un accord de coopération pour l'administration de la National Lottery (un jeu similaire au Loto en France, mais plus récent et avec un chiffre d'affaires très supérieur), Derek Hodgson, le secrétaire général du syndicat des postiers UCW, s'est précipité pour faire ses offres de service publiquement, en ces termes : "Non seulement la poste pourrait administrer la National Lottery (...) mais elle pourrait aussi assurer l'acheminement en gros de cartes à gratter et constituer un réseau national de vente des billets de la National Lottery. Nous sommes tout à fait prêts à discuter la possibilité de garder les bureaux de poste ouverts tard le soir, sept jours sur sept, de façon à nous mettre sur un pied d'égalité avec nos concurrents, tels que les supermarchés". Le "nous" de Hodgson s'applique donc tout autant au syndicat qu'il dirige qu'à Royal Mail. Quant à savoir ce que les adhérents de l'UCW qui travaillent aux guichets pensent de l'idée de se voir imposer, en plus de la flexibilité déjà en vigueur, des horaires de travail élastiques, tout cela pour le privilège douteux de vendre les tickets de la National Lottery, voilà qui n'entre pas dans le cadre des préoccupations du "Nouveau Partenariat".

On retrouve la même musique à l'usine Ford-Dagenham dans la banlieue de Londres, la plus grosse usine du pays, où l'appareil syndical local du T&G (majoritaire sur les chaînes) s'est lancé dans une vaste "offensive" pour aider la direction à augmenter la production sur le site. Aux adhérents sceptiques, les permanents syndicaux expliquent que "l'augmentation de la production est la meilleure garantie pour l'emploi". Qu'importe si l'expérience des dix dernières années, où les effectifs ont été réduits de près de 25 % pendant que la production ne cessait d'augmenter, contredit cette théorie fumeuse. En attendant, l'offensive a été lancée avec, pour commencer, la proposition des bureaucrates de porter les cadences de 88 à 92 véhicules de l'heure une augmentation gratuite, puisque les bureaucrates se sont engagés pour les OS à ce que le travail soit fait sans augmentation d'effectifs. Pourtant, pour une fois, Ford n'avait pas réclamé d'augmentation des cadences, mais il fallait bien que les bureaucrates montrent leur bonne volonté d'une façon ou d'une autre pour que leurs espoirs de "partenariat" puissent se concrétiser un jour.

Aux usines Rover, désormais filiale du constructeur allemand BMW, le "Nouveau Partenariat" a pris encore une forme différente. Début mai, on y a vu les permanents syndicaux de l'usine faire, en lieu et place de la direction, une série de présentations aux ouvriers sur de nouvelles dispositions concernant les horaires de travail. Là aussi, il s'agit d'introduire la flexibilité, sous la forme d'heures supplémentaires obligatoires, en fonction des besoins de la direction. Fini le temps où les bureaucrates syndicaux faisaient au moins mine de s'opposer aux mauvais coups du patron, même si, par derrière, ils faisaient tout pour décourager les travailleurs de réagir. Aujourd'hui, ils en sont à remplir gratuitement les fonctions des hauts cadres du service des "ressources humaines", comme on dit de nos jours...

Défendre les droits syndicaux, pas les privilèges des bureaucrates

Dans la période précédant la publication du projet de loi gouvernemental, on a vu se multiplier les initiatives exigeant que Blair "remplisse ses engagements électoraux". Divers comités pour la défense des droits syndicaux se sont créés, en général à l'initiative de l'extrême gauche ou de la gauche syndicale et travailliste. Mais tous ces comités se sont alignés sur les remontrances timides émises par les leaders du TUC, sans prendre la moindre distance par rapport aux préoccupations et objectifs réels de la bureaucratie syndicale.

Pourtant, même à supposer que la législation finalement adoptée soit conforme aux interprétations optimistes que l'on a données des promesses électorales de Blair, c'est-à-dire qu'elle soit débarrassée des pièges que comporte le projet de loi actuel, pourrait-elle vraiment apporter une solution aux problèmes auxquels sont confrontés les travailleurs aujourd'hui ? En particulier, une telle législation pourrait-elle, comme le laissent entendre les militants qui sont à l'origine des comités mentionnés précédemment, contribuer à inverser le rapport des forces qui existe aujourd'hui dans les entreprises, en faveur des travailleurs ?

L'un des aspects de la reconnaissance syndicale est l'activité quotidienne des "shop-stewards", les délégués d'atelier, aux côtés des travailleurs, face à la direction. Dans le passé, le fait pour les travailleurs d'imposer un tel système de délégués et dans certains cas, comme ce fut le cas aux usines Ford par exemple, il leur a fallu des grèves dures pour y parvenir a constitué un progrès important. Encore aujourd'hui, dans un contexte de faible combativité liée à la pression permanente du chômage, l'existence de délégués actifs et beaucoup font de leur mieux pour l'être permet de maintenir une contre-pression constante, appuyée sur la volonté collective des travailleurs, face au patron.

C'est pourquoi nombre d'entreprises, en particulier parmi les plus importantes, sont prêtes à dépenser des trésors d'ingéniosité (et des sommes non négligeables) pour arriver à couper les délégués de leurs camarades de travail. Bien souvent, elles ont fait de ces délégués des permanents de fait, inaccessibles aux travailleurs parce qu'empêtrés dans un méandre de comités paritaires, de procédures et de tâches administratives, sans parler des employeurs qui ont réussi à faire du système des délégués un simple appendice de l'encadrement, comme, par exemple, dans bien des secteurs de la Santé publique. Et, dans ces tentatives pour corrompre le système des délégués d'ateliers, en le détournant de sa fonction première, les appareils syndicaux ont bien sûr aussi joué leur rôle, soucieux qu'ils sont de se protéger contre la menace que constituent sur le terrain des militants trop proches des travailleurs du rang.

Cet aspect-là de la reconnaissance syndicale, c'est-à-dire le droit pour les travailleurs d'élire des délégués d'atelier qui représentent leurs intérêts au jour le jour et d'exercer un contrôle sur leur activité, mérite sans aucun doute d'être défendu et imposé là où il n'existe pas, mais pas les déformations bureaucratiques qui existent dans tant d'entreprises. La future loi peut peut-être servir de garde-fou contre certains patrons particulièrement antisyndicaux, mais ce sont seulement la pression des travailleurs du rang et leur mobilisation qui pourront faire en sorte que le système des délégués serve réellement leurs intérêts au jour le jour, contre les patrons et contre les méfaits des appareils syndicaux avec leur politique de "Nouveau Partenariat".

Néanmoins, ni la reconnaissance syndicale conçue par Blair ni celle envisagée par les dirigeants du TUC n'implique l'existence automatique d'un système de délégués. Aujourd'hui, par exemple, bien des compagnies privatisées des chemins de fer reconnaissent les syndicats mais ne tolèrent aucun système de délégués. Et c'est une tendance qui se répand à l'heure actuelle dans le patronat. Dans ces conditions, toute lutte pour les droits syndicaux doit commencer par viser à imposer un système démocratique de délégués d'atelier, sans lequel la reconnaissance syndicale n'est rien d'autre qu'un accord au sommet entre les employeurs et les appareils syndicaux, accord sur lequel les travailleurs n'ont pas le moindre contrôle et qui ne peut se faire qu'à leurs dépens.

En dernier ressort, le vrai problème que pose la question de la reconnaissance syndicale, c'est celui du contrôle que les travailleurs exercent sur les syndicats, autant sur le plan local que national. C'est ce qu'a montré, en particulier, l'expérience des vingt dernières années, où le contrôle de la bureaucratie syndicale sur les syndicats et sur les institutions qu'elle avait mises en place dans les entreprises en accord avec le patronat a paralysé la classe ouvrière face aux attaques de la bourgeoisie.

Pour autant qu'on puisse en juger aujourd'hui, il est peu probable que les dirigeants syndicaux prennent l'initiative d'une quelconque bagarre sur la question de la reconnaissance syndicale, ne serait-ce que parce qu'ils n'en sont encore qu'à leurs premières tentatives de "Nouveau Partenariat". En revanche, le patronat, lui, encouragé par la servilité dont fait preuve le gouvernement travailliste et poussé par son avidité de profits, risque fort d'accentuer son offensive contre les droits des travailleurs dans l'entreprise, y compris en se servant de la nouvelle loi. Et toute riposte face à ces attaques devra, pour être efficace, non seulement défendre les droits syndicaux existants mais se donner pour objectif de soumettre leur application au contrôle des travailleurs.

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